Индустрия 4.0

Инженеры – это «универсальные солдаты» модернизаци

Подготовка современных квалифицированных кадров сегодня, безусловно, вопрос стратегический. Справедливо признавая тот факт, что к настоящему моменту страна в силу ряда причин продвинулась по провозглашенному пути модернизации вовсе не настолько, насколько хотелось бы, нельзя не признать и другого: реальной альтернативы этому пути у нас нет. И потому стратегия устойчивого социально-экономического развития страны основана именно на реализации национальной инновационной политики.
6 июля 2012

Переход от экономики технологий к экономике знаний требует подготовки соответствующих, ориентированных на выполнение задач завтрашнего дня, специалистов, в первую очередь для реального сектора экономики. Речь идет не только о выпускниках технических вузов, но и о работающих специалистах, для которых необходимо обеспечение непрерывности обучения в период трудовой деятельности. Новая доктрина подготовки таких специалистов пока еще только формируется, различные подходы испытываются, что называется, в рабочем порядке и, как правило, локально. Вместе с тем предпринимаются попытки разработать систему принципиально нового, более эффективного образования на базе технологий, в которых соединяются обучение, управление, исследования и бизнес. Такую задачу ставит перед собой Метавер – движение новых образовательных технологий, пространство, в котором создают и применяют форматы обучения, ориентированные на завтра, а не на вчера.

Наш собеседник – директор корпоративных образовательных программ МШУ «Сколково», директор по исследованиям и международным проектам проектной группы «Метавер», кандидат экономических наук Павел ЛУКША.

– Павел Олегович, вот почему так получается: на словах все однозначно за модернизацию, за то, что необходимо менять подходы и к выстраиванию стратегии развития промышленности и отдельных компаний, и к управлению производством, и к подготовке для них инженерных кадров, а на деле разрозненные пазлы наработанного на местах опыта никак не складываются в единую картинку-систему? Не в том ли одна из причин, что у нас есть по меньшей мере две деловые России: одна проводит форсайты, составляет в целом оптимистичные прогнозы на будущее, разрабатывает стратегии на длительную перспективу, пытается заниматься построением общества знаний, а другая представлена в основном «тяжеловесами» корпуса отечественных промышленников, куда более приземленна, занята преимущественно решением текущих проблем своих корпораций. И пока что эти поля слабо пересекаются и взаимно проникают. Вот бы их все-таки сблизить на конструктивной основе и получить синергетический эффект!

Думается, это вполне реально. И я бы даже не противопоставлял «традиционную» и «новую» деловую Россию. Ведь вполне объяснимо, почему люди, отдавшие бизнесу в промышленной сфере 10, 20 и более лет, смотрят на него преимущественно с консервативных позиций. Этот консерватизм во многом был сформирован первым рыночным десятилетием – с его хаосом, форс-мажором, утратой очень многого из того, что было важным, интересным, перспективным. Эти потери и обусловили то, что оптимизм инициативных и предприимчивых людей начала 1990-х сменился скепсисом, а порой и потерей надежды. И теперь они долго сомневаются, взвешивают, прежде чем принять какую-то новую идею. Ведь что случилось со страной после распада Союза? Случилась потеря будущего. Выяснилось вдруг, что будущее, на которое ориентировались в советские времена, больше не может быть ориентиром, при этом новые ориентиры не были предъявлены и они не сформированы до сих пор.

– А кстати, кто их должен задавать и предъявлять: политики, правительство, государственные идеологи либо сама бизнес-элита должна определить для себя: идем в таком-то направлении?

Конечно, вопрос будущего – это всегда вопрос политический. В этом смысле, на мой взгляд, очень симптоматично, что в течение 20 лет у нас фактически отказывались его «рисовать», формировать долгосрочные намерения. Поскольку те, кто отвечал за развитие какого-то сегмента, к примеру, железных дорог или энергетики, больше уповали на попадание в мировые тренды развития своих отраслей и на известные методы – модернизацию оборудования и т.д. А в масштабах страны при отсутствии четко сформулированной общей цели и заданных приоритетов действовала скорее консервирующая парадигма: удерживать то, что есть, а в отношении нового занимать до поры выжидательную позицию. С этой точки зрения принятие ключевого решения – это и ответственность государства, то есть политических элит, которые в любой демократической стране связаны либо с бизнесом, либо с интеллектуальным трудом, плюс еще – военные. Но у нас в этом плане есть своя специфика, связывающий фактор, унаследованный от Советского Союза, – наличие особого, отдельного от всего остального класса бюрократов, госчиновников, которого нет давно ни в одной цивилизованной стране. Однако сейчас, как мне кажется, активная часть общества созревает до готовности формулировать новые требования. Вопрос в том, что в одиночку их сформулировать сложно, а консолидирующих инструментов до недавнего времени не было. Сегодня в этом качестве используется целый ряд так называемых инструментов горизонтальной коммуникации – это разного рода круглые столы, конференции, форумы, а теперь еще и форсайты, которые мы считаем одним из самых эффективных инструментов. Формат форсайта, где в процессе долгосрочного прогнозирования на равных участвуют эксперты, представляющие различные социальные группы, обеспечивает более широкую возможность договориться о приоритетах. А если коротко, то определять приоритеты будущего, безусловно, должны те, кто его будет строить – активные люди, те, кто составляет подлинную элиту страны. К этому мы сейчас и идем.

– И при этом уже сейчас необходимо позаботиться о подготовке кадров для этого будущего. А это, как признают все заинтересованные стороны, для нас пока что узкое место. Мы имеем существующую классическую модель технического, инженерного, да и управленческого вузовского образования, получив которое новоиспеченный инженер приходит в корпорацию, где зачастую не ощущает себя востребованным. Потому как до сих пор многие руководители компаний даже новой формации не воспринимают всерьез идеи о профессиональных и карьерных лифтах, индивидуальных программах роста молодых специалистов и других новациях в этой сфере. То есть получается, что инженерные и управленческие кадры для будущего мы готовим по старым лекалам. Причем никто, кажется, не намерен это ломать…

Здесь проблема в том, что сама вузовская система не заинтересована что-то менять, поскольку у нее нет внешних стимулов к изменению. А именно – существования реальной конкурентной среды в образовательной сфере – и внутри страны, и с другими странами, когда лучшие выпускники школ имеют возможность уехать учиться за рубеж. Но главное – это то, что вузы, безусловно, не могут существовать в отрыве от экономики в целом. Идеальный вариант – отлаженная обратная связь с экономикой, работодателями, которые предъявляют профессиональному образованию конкретные требования, сообразные со своими потребностями в кадрах. О том, насколько сегодня эти требования выполняются, красноречиво свидетельствует общеизвестный факт: сумма расходов работодателей на дополнительную подготовку людей, приходящих на производство после вузов, сопоставима с затратами на их обучение в вузах. Я много общаюсь с руководителями НR-служб крупнейших российских компаний, и они сетуют: мол, к нам выпускники приходят «голенькими», мы заранее знаем, что их придется «доводить» практически с нуля. Это, конечно, патологическая ситуация, и рано или поздно она надоест тем же крупным корпорациям, которые напрямую поддерживают вузы, не получая адекватной отдачи. Ведь есть масса механизмов, позволяющих состыковать интересы вуза и корпораций, например, в формате базовых кафедр, производственных практик, стажировок. Все это давно применяется, но этого недостаточно. Потому что ситуация, когда человек пять лет обучается профессии и только затем по-настоящему вовлекается в производственные процессы, – это по нынешним временам абсурд. Куда более эффективным было бы параллельное продвижение человека в его профессии и получение им высшего образования. И, может быть, более целесообразным было бы организовать этот процесс как некий цикл: полгода учебы – теории, потом год на производстве, затем – новый цикл теоретической подготовки в вузе, снова работа в компании – уже на позиции с большими компетенциями, и т.д.

На самом деле это, конечно, вопрос открытый: может ли инженер обходиться без опыта собственной производственной деятельности. Нельзя не признать: те люди, которые имеют этот опыт, уже совсем другими глазами смотрят на создание новых продуктов, внедрение новых технологий – именно в силу этого опыта.

– Да, и к тому же это еще и опыт выстраивания корпоративных отношений, выработки командных навыков, тех самых некодифицируемых компетенций, которые и создают уникальных специалистов. Другой вопрос, насколько возможно тиражировать такой подход в подготовке инженерных и управленческих кадров для производств.

Это можно достаточно легко тиражировать, если пересмотреть несколько принципиальных инфраструктурных решений. Сейчас в основе системы подготовки лежит система квалификационных требований. Это та точка, в которой работодатель коммуницирует с образовательной сферой, ставя перед ней условия: наш будущий работник должен пройти такой-то и такой-то курс, получить такие-то знания. Но практика показывает, что этого недостаточно, надо, чтобы вновь обученный специалист был компетентным. А значит, не просто обладающим определенным набором знаний, но и способным применять его в конкретной рабочей среде. Этим и отличается компетентность от квалификации. То есть если мы переходим к компетентностному описанию того, что представляет собой специалист, то мы отмечаем, что у него есть такие-то и такие-то компетенции. А также говорим о том, что для каждого типа занятости есть определенные требования по компетенционному профилю, существуют системы мониторинга компетенций, индивидуальный паспорт компетенций. И в этом плане описания курсов, производственных стажировок должны даваться в том числе с учетом того, как они повлияют на компетенционный профиль.

– Кто этим должен заниматься? Заводским эйчарам это вряд ли по силам.

Конечно, это задача даже не для профессиональных сообществ, а скорее для сообществ практики – содружества профессионалов, собирающихся вокруг конкретных проектов. Это ближе всего к профессиональным ассоциациям, но – построенным вокруг предметной деятельности. Внутри них есть системы мониторинга качества, формирования требований, стандартов управления проектами, различного рода сертификаций специалистов по уровням и т.д. На Западе такие структуры очень распространены. 

– И у нас пытались запустить нечто подобное.

Пытались, и неоднократно, но неудачно. Потому что точка входа была не та: все сводилось к тому, что некие эксперты по поручению государства создают систему практически с чистого листа. Тогда как более эффективным было бы задействовать заинтересованные компании и вузы, у которых уже сложилась определенная практика партнерства, и уже на этой базе создавать некую методологию, подход, способствующий естественному развитию более сложных структур. Мне кажется, что основная наша проблема в том, что у нас правильные решения и правильные механизмы инициируются не «снизу», то есть из жизни, из практики с ее естественным ходом развития, а по сформулированной в общих чертах указке «сверху». Например, государство инициировало создание технологических платформ. Это, безусловно, нужный, правильный, эффективный инструмент, вопрос только в том, кем и каким образом он используется. В развитых странах у истоков таких инициатив, как правило, стояли межотраслевые консорциумы, которые прежде сообща вырабатывали подходы, методологии, способные обеспечить технологический прорыв, создать новую отрасль, а затем заручались поддержкой государства в виде грантов и других протекционистских мер.

– И у нас сейчас по этому пути пошли отечественные крупнейшие корпорации – «РЖД», «Росатом»…

Согласен, РЖД и Росатом делают очень правильные вещи. Но при этом, на мой взгляд, делают одну серьезную ошибку, замыкая работу над своими технологическим и платформами лишь в рамках своих корпораций. Куда большего эффекта они могли бы добиться, реализуя эти масштабные проекты в содружестве компаний. Я думаю, что этот путь для наших производителей практически неизбежный, рано или поздно мы к нему придем.

– Вопрос только в цене издержек.

Да, можно сделать это вовремя и разумно, но…

– Но бюрократия не позволит!

В том-то и дело! Вот я недавно побывал в Германии и Голландии, общался там с представителями бизнеса, что там обращает на себя внимание: так это очень небольшой временной разрыв между намерением и осуществлением действия. То есть люди обсудили идею, приняли решение, сделали. А у нас обычно оглашается идея, потом год идет вялотекущее обсуждение, затем либо вообще ничего не следует, либо идея – донельзя урезанная и уже устаревшая – наконец начинает со скрипом воплощаться. То есть механизм обсуждения и принятия решений у нас супернеэффективный, что, безусловно, прямо-таки блокирует наше развитие. И в этом смысле прямой резон решать вопросы, связанные с подготовкой инженерных кадров, на уровне «корпорация – вуз», по возможности обходясь без вмешательства государства. Чем хороша эта связка? Тем, что и те, и другие, причем вузы даже в большей степени, имеют меньше ограничений в плане свободы принятия решений. И поэтому корпорации проще свои конкретные интересы, требования и задачи напрямую транслировать в вуз, что позволяет избежать длительных и ненужных согласований, избавит от необходимости пробивать в министерствах общеотраслевой стандарт. Достаточно с конкретными вузами сформулировать компетенционные профили и организовать систему так, чтобы специалисты получили максимальную возможность включения в реальную деятельность. Это могут быть практики, стажировки, участие в конференциях и т.д.

– Почему же столь удобные всем заинтересованным сторонам механизмы до сих пор не находят массового применения, а вместо этого продолжаются взаимные жалобы и претензии вузов и работодателей?

Это во многом проблема коммуникационного разрыва, причем с обеих сторон. Только сейчас технические вузы стали приходить к пониманию того, что их основные заказчики – это именно работодатели. Здесь, конечно, играет роль и система финансирования. До сих пор наполнение бюджетов вузов осуществляется преимущественно через Минобрнауки. А вот если бы применялась система индаумента, когда, условно говоря, пять-десять корпораций сообща вкладывают средства в подготовку специалистов для своих производств, то именно они бы определяли требования и были бы для вуза приоритетом. Поскольку в противном случае корпорации попросту забрали бы свои деньги и ушли к конкурентам. Но у нас, повторюсь, пока не хватает на этом поле полноценной конкуренции.

– Павел Олегович, согласитесь, у проблемы есть и другая сторона: даже самые сильные корпорации, плодотворно сотрудничающие с самыми продвинутыми вузами, пока очень редко концентрируют внимание на подготовке специалистов «на вырост», то есть не для сегодняшних, а для завтрашних и послезавтрашних нужд своих производств.

В этом смысле самая большая проблема состоит в том, что обратной стороной потерянного будущего является отсутствие долгосрочности принимаемых решений. Все решения принимаются исходя из сиюминутных задач, стоящих перед компанией в текущий момент. Если только в компании начинают задумываться по-настоящему о том, что она будет выпускать через пять, через десять лет, если она выходит на эти горизонты планирования, то на вооружение берется принципиально иная стратегия. Один из убедительных примеров – компания ABBYY, удерживающая до 70% мирового рынка программ по распознаванию текста и являющаяся одним из трех лидеров рынка автоматического перевода. Основатель и председатель совета директоров компании Давид Ян рассказывал мне о том, как они решали проблему подготовки необходимых им уникальных специалистов, обладающих знаниями и в лингвистике, и в IT-технологиях, системах искусственного интеллекта и т.д. Нигде в мире таких не готовят. И тогда компания создала в МФТИ свою базовую кафедру, где и растит для себя таких специалистов. Еще один пример из их же опыта. Они в свое время сделали анализ развития отрасли, поняли, какие решения потребуются в долгосрочной перспективе, и начали над ними работать и в них инвестировать еще 15 лет назад. И к настоящему моменту эти решения уже практически готовы, благодаря чему компания в очередной раз укрепляет свои позиции на рынке. При этом они одновременно уже работают на перспективу на следующие 15 лет. И в этом их основное и выигрышное отличие от абсолютного большинства компаний, которые занимаются решением кадровой проблемы в реактивном режиме. Говорят: нам нужны инженеры! А какие инженеры нужны? А те инженеры, которых они сейчас начинают готовить, понадобятся ли через 5 лет?

– А кстати, на ваш взгляд, какие инженеры действительно будут востребованы?

Что такое инженер будущего? По моему убеждению, инженер – это в первую очередь тип мышления, и поэтому крайне востребован и повсеместно тип специалистов, понимающих технологию материи и материю социальную, умеющих системно думать и это системное мышление применять к решению различных задач. Я также считаю, что инженеры – это, в принципе, «универсальные солдаты», притом, что каждая отрасль и сфера, безусловно, имеет свою специфику. Люди не задумываются, что есть возможность «перекрестного опыления» этих специализаций. Вообще, у меня есть идея проекта под условным названием «Инженер после 30», то есть уже состоявшийся специалист, проработавший определенное время на производстве или в КБ, который мог бы переходить из менее востребованных инженерных специальностей в более востребованные, а также из неинженерных, но близких к ним специальностей, например, научных или экономических, в инженерные. Конечно, пройдя перед этим дополнительное образование или переучившись. В связи с этим есть и идея частичного перепрофилирования нынешней системы образования. Ведь сейчас магистратура инженерная в основном рассчитана на поступление бакалавров, то есть специалистов «первого уровня», которым надо доучиться. А сегодня востребована другая магистратура – для специалистов, уже имеющих большой профессиональный опыт, умеющих проектировать, но их надо, к примеру, обучить автоматическому проектированию, либо особенностям проектирования в той или иной предметной области, но в целом у них мышление поставлено. И это принципиально иной способ подготовки людей. Мне кажется, сегодня значительную долю потребности в инженерных кадрах можно было бы закрыть путем применения такой системы их подготовки. Эта система могла бы поднять до инженерного уровня и толковых рабочих.

– А управленческие навыки?

Их можно набрать только, как говорится, «по ходу». Ведь почему на программу постдипломного образования MBA не берут людей без управленческого опыта? Потому что есть смысл только систематизировать те знания, которые человек уже получил на практике.

– Кстати, Павел Олегович, вот мы говорим о подготовке студентов. А ведь специалистов надо растить, наверное, как минимум со старших классов школы, если не раньше.

Я считаю неправильным исторически сложившуюся концентрацию на вузовском уровне образования. Выстраивается цепочка: человек получает некие знания, условный словарь, в средней школе, затем его профессионально «доводят» в вузе, а затем он всю жизнь работает по этой специальности, в лучшем случае иногда «повышаясь» на курсах. Но ведь в модели современной профессиональной жизни человек может 2-3 раза сменить сферу занятости. И у него должны быть для этого возможности и условия.

– Тем более что сейчас продлевается активный возраст.

Вот именно! Есть и еще одна проблема: сейчас исчезают одни профессии и появляется масса новых. Например, целый класс профессий ушел в результате компьютеризации. И в этом плане нужны другие подходы, которые позволят человеку оставаться конкурентоспособным, несмотря на смену структуры профессий. Например, мы считаем, что система индивидуальных паспортов компетенций, текущего мониторинга развития компетенций, требования определенных компетенционных профилей при приеме на работу и прочих подобных инструментов могла бы на протяжении всей жизни человека сопровождать его траекторию личного развития. Эта система включала бы в себя все: и его профессиональную деятельность, и навыки, полученные в результате дополнительного образования, и, к примеру, волонтерский опыт, благодаря которому он может достроить свои компетенции. И хорошо бы, чтобы сам человек понимал: например, он хочет стать управленцем, но на своей работе не имеет такой возможности, но вот в выходные он может заняться каким-то волонтерским проектом, где и наработать организационные, управленческие навыки. То есть очень полезно, если человек сможет осознанно задавать собственную профессиональную траекторию.

Что касается более ранней подготовки специалистов… Здесь есть два разных подхода. Сторонники одного считают, что профессиональная подготовка должна начинаться как можно раньше – чтобы человек заранее «затачивался» под будущую профессию, читал соответствующую литературу, развивался в выбранном направлении и т.д. У этого есть масса плюсов, но есть и минусы. Например, человек может ошибиться в выборе профессии. Или не будет самой этой профессии и человеку придется переучиваться. Сторонники другого подхода считают, что нужно давать возможность человеку «пощупать» как можно больше вариантов профессий, специальностей. Моя позиция такая: образование в школе должно быть максимально универсализированным, чтобы научить человека учиться, переучиваться, дать ему освоить базовые типы мышления – логическое, образное, схематическое и т.д. И с такой базой ему потом будет легче освоить любую профессию. Ведь в среднем ее можно освоить за 3-5 лет, а можно и быстрее. Поэтому я испытываю некоторый скепсис по поводу различных «уклонов» в старших классах – гуманитарный, технический и т.д.

– А есть ли альтернатива?

Я не фанат американской системы образования, но считаю, там есть удачная находка, связанная с образовательными кредитами. Суть в том, что на первых курсах вуза студент может набрать кредиты для обучения интересным ему дисциплинам в определенном спектре, даже если они напрямую не связаны с избранной им специальностью. И по окончании вуза отметка об их прохождении вносится в его диплом. И если он, к примеру, учась на инженера, получил еще курс по педиатрии, это вполне может ему пригодиться, если он займется конструированием, к примеру, ортопедических кресел для детей-инвалидов. То есть при получении образования некий вектор, конечно, должен быть, и должны быть люди, которые будут формировать стержень, на который нанизывается все остальное. Этот стержень – мышление.

Что касается ранней инженерной специализации, то в плане привития инженерного мышления здесь очень эффективна работа с роботами. А также детские кружки по ТРИЗ – теории решения изобретательских задач – сам прошел через такой кружок. Это – возможность в будущем сформировать инженера.

– Что ж, в теории многое из рассказанного выше выглядит вполне заманчиво. Но предпринимаются ли какие-то шаги для реализации этого на практике?

Сейчас мы при поддержке Агентства стратегических инициатив начали реализовывать проект «Форсайт Компетенции 2030». Идея в том, чтобы дать методологию, с помощью которой отраслевые предприятия могли бы в конкретном регионе с конкретными вузами-партнерами договориться о том, как они видят развитие своего сегмента рынка, какие есть угрозы, вызовы, возможности на горизонте в 10-15 лет. И сформировать список требований, исходя не только из сиюминутных потребностей, но и из прогнозируемых вызовов завтрашнего и даже послезавтрашнего дня. Наш проект даст возможность тиражировать этот подход.

– Можно было бы добавить: тиражировать с помощью в том числе инструментов кластерной политики. Однако пока что она у нас в стране применяется далеко не столь широко, как надо бы…

В этом смысле кластеры и сообщества практиков чем-то похожи, с той лишь разницей, что они территориально локализованы. Для эффективного применения нашей методологии в кластере должны быть и разные переделы для создания продукта, и система обеспечения этого кластера, в том числе квалифицированными кадрами, и система долгосрочного планирования, согласования интересов всех его участников. В этом плане отличным кейсом является то, что было сделано в Силиконовой долине, там самое, на мой взгляд, интересное – дорожная карта развития полупроводниковой отрасли. Несколько сотен независимых компаний сделали ее вместе, договорившись об общих целях, стандартах и т.д. После этого крупные компании развивают свою задачу. Поставщики начинают разрабатывать под общую задачу свои компоненты. То есть под заказы завтрашнего дня. В этот же процесс включается наука. А процесс управляется через дорожную карту развития.

– Возвращаясь к нашим сегодняшним реалиям, давайте подробнее остановимся на механизмах закрепления перспективных инженерных кадров в промышленных компаниях. В этой связи, как правило, речь заходит о внедрении оптимальной системы мотивации персонала, развитии корпоративной культуры…

Да, здесь речь идет о системной работе, и не только о зарплате. Конечно, она должна быть достойной. Но одновременно надо перевооружать производство. Потому как сейчас у нас оплата с точки зрения стоимости труда в пересчете на единицу произведенной продукции сопоставима с западноевропейской.

– И это при том, что производительность труда у нас где-то в 4, а где-то и в 10 раз ниже, чем в Европе и Америке!

Именно! Более того, по определенным специальностям у нас рабочие получают больше своих западноевропейских коллег. Пример: был период, когда в Подмосковье оказались в страшном дефиците квалифицированные сварщики – и хорошим сварщикам предлагалась зарплата в 150-200 тысяч рублей в месяц. И кстати, после кризиса 2008 года много клерков переквалифицировалось в рабочие, убедившись, что хороший рабочий может заработать гораздо больше офисного планктона.

– Но здесь еще и вопрос престижа…

Тоже вполне решаемый, но на государственном уровне. Ведь было время, когда быть ученым было крайне непрестижно. Сейчас такая ситуация все больше уходит в прошлое. Полагаю, что именно государство должно заниматься повышением престижности правильных, стратегически важных профессий. А вот достойная зарплата, отвечающие современным требованиям условия труда, возможность дополнительных преимуществ в социальном пакете – это то, что, безусловно, должен обеспечить работодатель. При этом не менее важный фактор – развитие условий жизни вокруг предприятия. Ведь человек возвращается с работы домой, а там – битые дороги, грязный подъезд, шпана во дворе… А ему нужна безопасная и комфортная среда обитания, и, не получив ее в одном месте, он, скорее всего, переедет в другое. А вопросы безопасности и благоустройства территорий – это уже компетенция муниципальных властей, местного самоуправления. И теперь, когда возвращается выборность мэров и губернаторов, усиливается взаимная коммуникативность населения и власти, люди уже будут выбирать муниципальных и региональных руководителей, исходя из своих требований к условиям жизни. И активность населения, надо думать, возрастет.

– А также и активность бизнес-элиты, тех же работодателей, которые должны требовать от властей обустройства территорий. Ведь власти тоже заинтересованы в том, чтобы с градообразующих предприятий не разбегались ценные кадры из-за плохой дороги от спального района до промзоны или из-за отсутствия в микрорайоне детского сада.

То есть это вопросы выстраивания горизонтальных связей, коммуникаций, совместного развития среды. Власть должна заботиться о культурных брендах территорий, о предметах местной гордости, о развитии идентичности, о том, что называется словом «укоренение». Из этого всего и собирается мотивация. Это долгая кропотливая работа. Но ее результаты люди всегда оценят.

Теги: