Управление персоналом

«Стоп-кадр» российской промышленности. Решаем проблему сообща

Вот уже второе десятилетие предприятия страны живут в серьезнейшем кризисе жесткой нехватки квалифицированных рабочих кадров. Постепенно эта проблема коснулась сначала небольших заводов, а потом захватила и большие производства. Сегодня в связи с недостатком рабочих рук некоторые предприятия просто вынуждены отказываться от крупных заказов, потому как возможность их выполнения становится под большим вопросом. О каком серьезном развитии в таком случае может идти речь? Вывод напрашивается сам собой: если не решить проблему сегодня же, в развитии промышленности Россия отстанет так, что догнать прогресс нам не удастся и в течение десятилетий. Где искать выход из сложившей ситуации? И, в конце концов, на ком лежит ответственность за то, чтобы восполнить недостаток рабочих кадров?
27 мая 2008

Изменения со знаком «+», а последствия со знаком «-»

С началом перестройки в нашей стране глобально изменилась система ценностей. И многие процессы, которые тогда казались положительными, ведущими к прогрессу, на поверку оказались не такими уж и полезными. Реанимировать экономику, промышленность и другие сферы жизни государства приходится уже сегодня, 20 лет спустя.

Достаточно долгое время после перестройки заводы приходили в упадок, профессии рабочих были не престижны, молодежь не хотела устраиваться на подобную работу, идти учиться по этим специальностям. И как результат - многие технические учебные заведения переквалифицировались, стали выпускать бухгалтеров, экономистов и менеджеров в ущерб рабочим специальностям. Да и как мог современный человек стоять у станка в огромных серых цехах в робе? Куда удобнее сидеть в уютном офисе за компьютером! Вот и стали учебные заведения в огромном количестве выпускать бухгалтеров, экономистов, юристов. Со временем стало понятно, что специалистов рабочих профессий, которые выходят из стен сузов, явно недостаточно, чтобы покрыть потребность заводов именно в таких рабочих руках. Да и то, что человек получил диплом слесаря или станочника вовсе не означает, что он пойдет работать именно по этой профессии. Тем временем средний возраст рабочих на предприятиях стал приближаться к пенсионному. Это и неудивительно, ведь то поколение росло совсем с другими приоритетами. Достаточно вспомнить советские фильмы, в которых рабочий представлялся чуть ли не самым уважаемым человеком, с мнением которого считались. Теперь же ребят - выпускников школ - часто пугают, дескать, не будете учиться хорошо, пойдете слесарями работать или за станок. Как быть с такими установками?



Кого учить будем?

Однако, как говорят специалисты, дефицит отнюдь не единственная проблема. Зачастую квалификация рабочих, поступающих на предприятие, оставляет желать лучшего. Но, как говорится, на безрыбье и рак рыба. А посему брать приходится тех, кто все же приходит на заводы. И тут приходится надеяться, что рабочий сможет освоить необходимые навыки непосредственно на производстве. В некоторых кругах учебные заведения, готовящие в своих стенах токарей, фрезеровщиков, слесарей, электромонтеров, судосборщиков и других специалистов рабочих профессий, давно окрестили аутсайдерами советского образования и даже рудиментами ушедшего в небытие кадрового конвейера. Их число неумолимо уменьшается с каждым годом. В Санкт-Петербурге, например, осталось 80 бывших профтехучилищ (десять лет назад -148). Число сельских учебных комбинатов уменьшилось в 5 раз. Опросы выпускников 9-х и 11-х классов показывают: лишь 20 процентов из них намерены получить после школы начальное профобразование. При этом только 27 процентов учащихся бывших ПТУ предполагают быть рабочими. Выпускники ищут работу где угодно, только не на заводах. Причин много, среди главных - низкая зарплата, низкий престиж, отсутствие "социалки"...

Как-то в одном из своих выступлений спикер Государственной Думы Борис Грызлов озвучил любопытную цифру: в России только пять процентов рабочих имеют высокую квалификацию. Увы, если страна хочет двигаться по инновационному пути развития, с такими кадрами ей вряд ли удастся пройти по нему хоть несколько шагов. Для сравнения: в США квалифицированные рабочие составляют примерно пятьдесят процентов занятого населения, в Германии – сорок пять.

Как бы то ни было, сегодня предприятия предпочитают не надеяться на то, что государство в ближайшем будущем вплотную возьмется за реформирование профтехобразования. Они пытаются решить вопрос по подготовке кадров на предприятии самостоятельно, многие – не безуспешно.

Кураторство сузов сегодня - достаточно распространенное явление среди российских предприятий, как правило, крупных. Заводы берут над колледжами своеобразное шефство, которое не ограничивается приемом студентов на производственную практику. Предприятия закупают необходимое учебное оборудование, назначают стипендию студентам, которые после получения диплома придут работать на данное производство. Помогают даже с ремонтом здания, где располагается учебное заведение. В целом создают все условия, чтобы только вырастить будущих специалистов в как можно более удобных условиях. Говорят, такая практика действительно приносит свои плоды.

В Волгограде с нынешнего года начали решать проблему дефицита рабочих кадров примерно по такому же принципу. Для этого была разработана целая концепция. Для ее реализации потребуется создание на территории региона ряда отраслевых образовательных кластеров, то есть совокупности предприятий, учреждений профессионального образования, органов службы занятости. В новой системе подготовки рабочих кадров важная роль отводится непосредственно работодателям, то есть опять же предприятиям: они могут оказать помощь в обновлении технической базы профтехучилища, материально заинтересовать конкретного учащегося, выплачивая ему дополнительную стипендию. Тот же, в свою очередь, проходит практику на предприятии, где ему гарантировано трудоустройство после получения специальности. Таким образом, пилотный проект с участием металлургического завода «Красный Октябрь» планируется запустить уже в этом году: в профтехучилища региона будут набраны три группы студентов по 25 человек, и всего через один год они получат необходимую рабочую квалификацию.
Но это пока в будущем. А что же делать с дефицитом рабочих сегодня?

Откуда берутся кадры

С приемом людей рабочих специальностей сегодня в более крупных городах дело обстоит примерно следующим образом. В производственных компаниях зачастую пустует до 25-30% рабочих мест: нужны квалифицированные сварщики, инструментальщики, токари. О жестком отборе речь уже не идет: если есть разряд, принимают всех – прописка, трудовая биография никого не волнуют. Это стало бизнесом для большого числа рекрутинговых и аутстаффинговых компаний, которые завозят людей из Краснодарского края, Мурманска, других регионов, отстающих по заработной плате, и сдают в наем предприятиям. По оценкам некоторых работодателей, платят таким специалистам в среднем около 100 рублей в час. Многие рабочие с квалификацией зарабатывают в месяц 45-50 тысяч рублей.

Чтобы более успешно преодолеть нехватку рабочих кадров, предприятия постепенно смещают фокус с отбора на удержание. Изобретательности некоторых компаний в этом плане остается только позавидовать. Например, вести переписку с солдатами, призванными в армию с предприятия, для многих кадровиков сегодня стало трудовой повинностью. Пока молодой человек служит, с завода ему не только пишут письма, но и присылают к Новому году посылки. Все это делается с одной целью: чтобы случилось чудо, и вернувшийся со службы в армии сотрудник пришел обратно на предприятие, ведь все это время за ним сохраняется его рабочее место.

На петербургском заводе «Электросила», входящем в холдинг «Силовые машины», мыслят похоже. Учащиеся подшефного Электромашиностроительного профессионального лицея вместе с письмами и поздравительными открытками получают газету «Силовые машины», чтобы быть в курсе всех событий, происходящих в концерне. Но и это не все. Если служба совпадает с выпуском из лицея, завод устраивает призывнику проводы: гендиректор лично пожимает ему руку и вручает рюкзак со всем необходимым. Уходя, выпускник получает от руководства завода и разовую помощь в размере от 4 до 4,5 тысяч рублей. В случае возвращения на завод эта сумма утраивается.

О том, как решается кадровый вопрос на конкретных предприятиях, решили узнать из первых рук. На вопросы «Умного производства» о личном рецепте привлечения молодых рабочих на производство отвечают руководители заводов и кадровые службы.

Виктор Самойлов, заместитель генерального директора ФГУП «ПО «УОМЗ» по работе с персоналом и социально-бытовым вопросам:

- В настоящее время наше предприятие очень динамично развивается, мы постоянно наращиваем объемы производства, внедряем новые технологии, осваиваем новую продукцию, все это требует высокого уровня квалификации от рабочих специальностей. Сегодня на отдельных позициях наблюдается не столько количественный, сколько качественный дефицит рабочих кадров. Связано это во многом с общим кризисом системы профессионально-технического образования. Действующая система обучения и учебные программы чаще всего не позволяют на выходе получать профессионала, готового сразу работать на высоком уровне. Мы решаем эту проблему через сотрудничество с профессиональными училищами. Совместно разрабатываем учебные программы, оснащаем производственные помещения нашим оборудованием. В качестве примера приведу нашу работу с ПУ, которое готовит рабочих по специальности «Оптик». Программа обучения разработана при нашем участии, в училище стоят наши станки. Параллельно с учебой ребята проходят на заводе трехгодичную производственную практику и курс теоретических занятий. Им выплачивается дополнительная стипендия, предоставляются льготы. Поэтому многие ребята после выпуска остаются работать на заводе.

Актуальным для предприятия остается вопрос: как удержать приходящую в объединение молодежь. К решению этого вопроса мы подходим комплексно. Во-первых, для того чтобы молодой работник, придя на предприятие, мог как можно быстрее адаптироваться, ознакомиться с его деятельностью и традициями, каждому работнику назначается наставник и организуется обучение по 40-часовому курсу «Корпоративная подготовка». Во-вторых, у нас действует система внутрикорпоративного обучения. Мы направляем работников на курсы повышения квалификации, которые проходят как на предприятии, так и в сторонних учебных центрах. В 2007 году программу обучения прошли 2666 человек, то есть каждый второй работник.

И, наконец, основной фактор для привлечения и удержания персонала – это достойный уровень заработной платы, каждый рабочий, выполняя и перевыполняя поставленные задачи, имеет возможность повышать свой уровень зарплаты.

Также на нашем предприятии реализуются разнообразные социальные программы. Молодые работники получают надбавку к зарплате, так называемую «стипендию молодого специалиста». В социальный пакет входят дотация на питание, компенсация за съем жилья, негосударственное пенсионное обеспечение, бесплатное обследование и лечение в заводской медсанчасти и многое другое. Например, в 2007 году мы реализовали программу добровольного медицинского страхования наших сотрудников. С января этого года ввели дотацию на занятия спортом. На предприятии работают собственная поликлиника, общежития, спортивный комплекс и база отдыха. В целом на развитие и поддержание социальной сферы ежегодно мы направляем более 300 млн. рублей. Как результат – сегодня на УОМЗе работают свыше 5 тысяч сотрудников, приходит очень много молодежи. Средний возраст сотрудников 41 год, из них около 2 тысяч человек моложе 30 лет.
Что нужно предпринимать для решения кадрового вопроса? Я считаю, что ответственность за стабилизацию ситуации с нехваткой рабочих кадров должны в равной степени разделить и государство, и предприятия. Со стороны государства хотелось бы видеть более решительные действия по реформированию системы профтехобразования, ее адаптации к конкретным потребностям рынка и российских предприятий. Должны быть разработаны энергичные инструменты поддержки учащейся молодежи. Ведь зачастую дети из малообеспеченных семей просто не могут позволить себе учиться и вынуждены идти на низкоквалифицированную работу сразу после школы. Молодые люди должны иметь определенные гарантии того, что по окончании обучения они смогут трудоустроиться. Может быть, имеет смысл подумать о возрождении системы распределения, не в том, конечно, виде, в каком она действовала в советские времена, а в современном, модернизированном варианте. Ну а со стороны предприятий, я считаю, должна действовать более продуманная, осмысленная, комплексная кадровая политика. Не лишним будет и изучение опыта западных ведущих западных корпораций. Все это вкупе способно обеспечить российские предприятия перспективными, молодыми квалифицированными рабочими.

Департамент персонала ОАО «ГМК «Норильский никель»:

- Как такового кризиса рабочих кадров на нашем предприятии мы не ощущаем. Есть определенная тенденция, с которой мы успешно боремся при помощи существующих в компании программ налаживания отношений с учебными заведениями, которые расположены на территории присутствия предприятий компаний. Стараемся обеспечить мотивацию молодежи, повысить интерес к рабочим специальностям.

В компании действует программа привлечения молодых специалистов «Рабочая смена», которая стартовала в 2002 году. Кроме того, с профильными для компании ПТУ и сузами заключены договоры на подготовку кадров, создание целевых групп. ГМК «Норильский никель» способствует развитию учебно-материальной базы данных учебных заведений.

Со своей стороны мы советуем другим предприятиям обратиться к такой же форме работы по выходу из кадрового кризиса, так как она уже приносит свои плоды. А в целом решением подобных задач должны заниматься не только сами компании, но и государство. В идеале эта работа должна быть совместной.

Дмитрий Шурупов, руководитель ОАО «СПЗ», исполнительный директор управляющей компании ЕПК:

- В условиях перехода ОАО «СПЗ» на инновационный путь развития проблема дефицита квалифицированных рабочих кадров встает особо остро. Для предприятий, сохранивших собственную систему профобучения, ключевым способом подготовки квалифицированных кадров остается обучение без отрыва от производства. Эту систему руководство предприятия приняло решение развивать и совершенствовать. Сегодня будущее – за молодыми специалистами, и завод готов обучать их и, соответственно, обеспечивать рабочими местами.

Сегодня мы тесно сотрудничаем с Саратовским государственным техническим университетом и Саратовским колледжем машиностроения и экономики СГТУ. Студенты этих учебных заведений проходят производственную практику в цехах и отделах подшипникового завода, наши специалисты помогают им подготовиться к защите курсовых и дипломных работ. А после окончания учебы многие ребята приходят работать на СПЗ, набирают опыт и навыки, становятся квалифицированными специалистами.

Саратовский подшипниковый завод – крупное промышленное предприятие, в коллективе которого трудятся как опытные кадры, так и молодые специалисты. Средний возраст работников – 45 лет.
Молодым людям, только покинувшим пределы школы или вуза, необходимо не просто найти профессию, но и «вставать на ноги», создать и поддерживать семью – именно эти проблемы двигают их в направлении более высокооплачиваемых секторов рынка труда. Привлечь и заинтересовать таких сотрудников можно эффективными кадровыми программами. Нужно не просто говорить об их проблемах, а участвовать в их решении. Именно такую политику проводит Саратовский подшипниковый завод, создавая и пополняя свой «Золотой кадровый резерв». Перспективные, молодые работники, желающие сделать карьеру, развиваться, могут повысить свою квалификацию, обучиться при поддержке завода с тем, чтобы в дальнейшем стать эффективным производственным звеном.

Рассудить однозначно, кто должен заниматься решением вопроса дефицита рабочих кадров – государство или каждое предприятие в отдельности, нельзя. Естественно, кадровая политика предприятия должна быть направлена на привлечение квалифицированных работников. Но при этом необходима и поддержка со стороны государства, которое могло бы создавать и курировать учебные заведения, повышающие качество и престиж обучения производственным профессиям.