Управление персоналом

Система мотивации процессов генерации и передачи знаний

Задачи, стоящие перед наукой и техникой, требуют развития и реструктуризации интеллектуальных капиталов (далее – ИК) научных организаций и развития инноваций на их основе.
11 января 2011

Существует много определений содержания понятия ИК. Для целей нашего обсуждения определим ИК как совокупность трех составляющих: а) интеллектуальных ресурсов и знаний работников организации (человеческий капитал), б) принадлежащих ей прав интеллектуальной собственности и нематериальных активов (структурный капитал) и в) системы отношений между работниками в процессе создания, развития и использования упомянутых видов ресурсов (инновационный капитал).

Рассмотрим структуру человеческого капитала, взяв за переменную возрастной состав работников НИИ. В результате известных процессов типичный вид возрастного состава сотрудников научных организаций предстает в виде очертаний спины двугорбого верблюда (кривая L1 на Рис. 1), седловина которого приходится на возраст «унесенных ветром» в лихие для науки девяностые годы.

Если представить интеллектуальный капитал каждой возрастной группы работников НИИ в виде произведения трех величин «знаний», «опыта» и «активности» (каждая из которых значима, по крайней мере, для «прикладного» НИИ), то усредненное распределение этого капитала можно представить в виде кривой L3 на Рис. 2.

Произведение функций L1 и L3, которое характеризует реально сложившуюся структуру человеческого капитала в зависимости от возрастной структуры работников НИИ, приведено в виде линии L4 на рис. 3, которая сохраняет вид «бактриан распределения». Некую идеальную структуру этого капитала можно представить в виде линии L5 на рис. 3, которая является произведением функций L2 и L3. Линия L2 на рис. 1 соответствует равномерному распределению работников НИИ по возрасту.

Эти распределения качественно характеризуют структуру человеческого капитала в реальном (L4) и идеальном (L5) случаях. Представленная иллюстрация показывает, что в результате оттока кадров в период стагнации российской науки, а также последующего уменьшения притока научной молодежи, в научных учреждениях сформировался дефицит ИК, который соответствует области, расположенной между кривыми L4 и L5 на рисунке 3. С учетом того, что в ближайшие годы многие из ученых-ветеранов (которые являются носителями уникальных знаний и опыта) уйдут на пенсию, существует еще и потенциальный дефицит ИК и другого рода. На Рис. 3 этой, пока еще существующей части ИК, соответствует уменьшающаяся с каждым годом область, под правой частью линии L4.

Решая проблему омоложения кадров и привлечения молодых специалистов, руководство НИИ старается создать для них привлекательные условия, и в частности повысить уровень оплаты труда. Конечно, не все проблемы результативности научной деятельности сотрудников замыкаются на их материальной мотивации – есть и внутренняя мотивация ученого к творчеству, различные формы морального стимулирования, которые должны использоваться в организации. Однако при экономических возможностях нашей страны, провозглашенных государственных приоритетах развития науки и призывах вкладывать средства в повышение уровня жизни граждан, акценты на идеальных компонентах мотивации вряд ли уместны и не будут восприняты учеными, а особенно членами их семей.

Это приводит к «молодежным» перекосам в кадровой политике, при которых оплата труда молодого специалиста сравнивается с зарплатой ученого с солидным уровнем опыта и знаний, а зачастую и превышает ее. Такой уравнительный подход к оплате труда иллюстрируется линией L6 на рис. 4.

Однако при ограниченных финансовых возможностях НИИ даже такое распределение оплаты труда оказывается недостаточным, чтобы соответствовать ожиданиям молодых ученых, тем более ожиданиям ученых с солидным уровнем опыта и знаний. Размер ожидаемого (справедливого, по мнению работников) вознаграждения за труд иллюстрируется кривой L7 на Рисунке 4. Показатель материальной мотивации работников различного возраста можно представить как разность сумм реальной и ожидаемой оплаты труда, т.е. как разность функций L6 и L7, которая иллюстрируется кривой L8 на Рисунке 4. Кривая L8 показывает, что при стандартных подходах к оплате труда показатель материальной мотивации для всех возрастных групп работников оказывается в отрицательной области. Более того, такой подход формирует в НИИ нежелательные психологические барьеры и конфликты между «отцами» и «детьми». В этих условиях не приходится рассчитывать на эффективную генерацию новых знаний и на их передачу от старшего поколения ученых молодым коллегам (как, впрочем, и на передачу знаний от молодежи ветеранам – например, в области компьютерных технологий). Приведенные аргументы иллюстрируют реальные процессы во многих НИИ и показывают, что в условиях ограниченных финансовых и кадровых ресурсов «молодежный крен» по оплате труда не приводит к желаемым результатам и не содействует генерации и передачи знаний, а также накоплению ИК научной организации. Отметим, что повышение до желаемого уровня оплаты труда научным сотрудникам всех возрастных категорий (на Рис. 4 это соответствует сближению значений функции L6 и L7), само по себе не создает положительную обратную связь между материальным вознаграждением и достижением конкретных результатов в научно-технической деятельности. Поэтому даже в случае значительного увеличения финансирования научных исследований не обойтись без применения специальных систем и механизмов для формирования мотивации деятельности научных сотрудников в сфере генерации и передачи знаний, формирования ИК и практического использования инноваций. Такая система должна соответствовать определенным критериям и стимулировать развитие процессов, некоторые из которых приведены ниже:

  1. Материальное вознаграждение и за конкретные результаты научно-технической деятельности осуществляется в форме целевых выплат каждому из авторов на основе объективной оценки их персонального вклада в создание новых знаний и их использования в инновациях.
  2. Непосредственные передача и обмен знаниями между учеными разных поколений происходят непосредственно в процессе проведения научных исследований и творческой деятельности в рамках формальных и неформальных творческих коллективов.
  3. Генерация знаний осуществляется на уровне мировой новизны, которая подтверждается проведением независимой экспертной оценки этого уровня.
  4. Полученные новые знания юридически структурируются в виде объектов интеллектуальной собственности, а результаты НИОКТР представляются в виде трех составляющих: «общественное достояние», «собственная интеллектуальная собственность», «чужая интеллектуальная собственность»;
  5. Использование результатов научных исследований в промышленности стимулируется за счет справедливого механизма распределения инновационных доходов между авторами новых знаний, работодателями и инвесторами.

Естественно, возникают вопросы – как создать такую систему стимулирования научных работников со столь различными и многозначными функциями; как совместить ее с существующими нормами оплаты труда научных работников; сколько времени потребуется на создание соответствующей нормативной базы и на освоение ее практического применения? В части касающейся прикладных НИИ ответ выглядит просто – основа такой системы стимулирования уже существует, имеет надежную правовую базу и проверена временем. Называется эта система так: «Правовой механизм стимулирования авторов и других участников процессов создания, использования и лицензирования объектов интеллектуальной собственности» (далее ИС-система). Важной особенностью этой системы стимулирования является включение в нее не только авторов (изобретателей) но и лиц, активно содействующих созданию, использованию (внедрению), лицензированию объектов интеллектуальной собственности. Практика показала, что без такой системной мотивации всех активных участников процесса новшеству гораздо труднее реализоваться во «взрослой» жизни.

Конечно, для того, чтобы активно использовать ее мощный потенциал в современных условиях создания основ инновационной экономики, требуется адаптировать ИС-систему к современным условиям научно-технической деятельности, к специфике атомной отрасли. ИС-система не только обеспечивает реализацию перечисленных выше функций, но и позволяет в современных условиях эффективно решать другие важные проблемы современных НИИ, некоторые из которых перечислены ниже:

  1. Формирование интеллектуального капитала НИИ, гармоничной структуры его активов, в которых весомую долю составляют нематериальные активы на базе объектов интеллектуальной собственности.
  2. Стимулирование формирования инновационной среды и развития рыночных подходов в сфере практического использования результатов НИОКТР и получение дополнительных доходов за передачу прав на использование интеллектуальной собственности.
  3. Обеспечение реальной возможности контроля соответствующего сектора научно-технических услуг, рынка наукоемкой продукции и возможность законного преследования недобросовестных конкурентов.
  4. Формирование значительного ИК и уставного капитала научных организаций за счет капитализации интеллектуальной собственности без отвлечения денежных средств. Рассмотрим функционирование ИС-системы на примере решения упомянутой выше проблемы: кризиса генерации и передачи знаний. Предположим, что в научной организации, в которой кадровая и финансовая ситуация соответствует описанной выше, родилось хорошее изобретение, авторами которого являются молодой ученый и его научный руководитель. Создание изобретения этими авторами соответствует генерации двух импульсов новых знаний, возникших в результате творческого озарения и обмена идеями. На Рис. 5 эти ИС-импульсы знаний соответствуют той части знаний каждого из авторов, которая расположена выше взятой из рис. 3 кривой L5, которая отражает известный уровень знаний. 

    В соответствие с ИС-системой использование изобретения сопровождается выплатами вознаграждений его авторам, которые определяются договором между соавторами, с одной стороны, и работодателем с другой. На Рис. 6 приведен случай, когда уровень этих ИС-выплат сопоставим по величине с приемлемым уровнем оплаты труда (кривая L7).

    С учетом этих выплат в материальной мотивации сотрудников к генерации и передачи новых знаний (которая находилась в отрицательной области для сотрудников всех возрастных категорий) возникают локальные зоны прорыва в положительную область. Эти зоны ИС-мотивации, которые формируются у научных сотрудников – создателей объектов интеллектуальной собственности, представлены на Рис. 7.

    Естественно, что такое изменение ИС-мотивации и доходов наших научных сотрудников-изобретателей не останется незамеченным со стороны их коллег, которые еще находятся в яме отрицательной мотивации, и есть все основания рассчитывать на то, что импульсы генерации и передачи новых знаний будут следовать один за другим.

Представленная картина решения упомянутых проблем с помощью импульсной ИС-мотивации может показаться читателю далекой от суровой реальности жизни НИИ при дефиците важнейших ресурсов. Однако 14-летний опыт ее практического использования в нашем институте дает автору основания считать ее эффективным инструментом формирования важнейших мотиваций научных сотрудников прикладных НИИ и решения практических задач. Несмотря на то, что правовая основа ИС-мотивации существует уже давно, ее создание и поддержание еще несколько лет назад было не таким уж легким делом, и далеко не во всех научных организациях эта система могла быть реализована. Причины этого в значительной степени субъективного свойства и заслуживают отдельного разговора. В современных условиях курса на инновационные приоритеты развития экономики, изменений в законодательстве и в системе контроля результативности НИОКТР, необходимость использования мощного механизма ИС-мотивации научных сотрудников очевидна, а ресурсы сопротивления его использованию постоянно убывают. Однако и времени, которое еще есть для генерации и освоения знаний в совместной работе старшего и молодого поколений ученых, тоже в обрез.

Материал предоставлен журналом «Новые промышленные технологии», www.cnilot.ru