Управление персоналом

Не просто обучение, а планирование изменений

Обучающие программы для сотрудников компанийклиентов, предлагаемые ведущими поставщиками оборудования и ПО, а также инжиниринговыми и консалтинговыми фирмами, пользуются не меньшим спросом, чем поставляемые ими продукты. Выгода здесь обоюдная: для тех, кто обучает — это эффективный инструмент продвижения их продукции, изучения и формирования спроса на нее, а потребители этой услуги экономят таким образом время и при этом повышают качество освоения новых технологий. О том, как развивается рынок этих образовательных услуг, как реагирует на сегодняшние вызовы, связанные с процессами цифровизации в промышленности, мы беседуем с руководителем по работе с образовательными партнерами компании KnowledgePoint | ENGAGE, являющейся образовательным партнером компании Autodesk, Алексеем Андреевым.
26 ноября 2019

— Какие обучающие программы наиболее востребованы российскими клиентами сейчас, и что по вашим прогнозам станет для них в этом плане приоритетным в ближайшее время? Каким образом Autodesk, со своей стороны, формирует на них спрос?

Если еще десять лет назад однозначным фаворитом были курсы по изучению AutoCAD и 3ds Max, то сейчас, например, очень сильно развиваются направления, связанные с обучением BIM. Другое любопытное наблюдение — появился громадный интерес со стороны образовательного сообщества и стартапов к новым инновационным разработкам Autodesk, например, программе Fusion 360. Именно авторизованные академические образовательные партнеры Autodesk были первыми, кто почувствовал на себе этот спрос. Школьники и студенты захотели применять его в своих проектах, предусматривающих использование 3Dпечати и мини-станков с ЧПУ.

Еще один тренд — если раньше самые продвинутые и инновационные клиенты использовали последние разработки Autodesk только для своих целей, то сейчас они, освоив эти технологии (например, генеративный дизайн), открывают на своей базе авторизованные учебные центры и готовы учить всех желающих.

В последнее время также все четче выделяется тенденция кастомизации образования, построения программ под нужды заказчика. Новые требования к эффективности и качеству продукта породили спрос на выполнение привычных функций с использованием новых технологий (например, BIM-технологий при проведении строительной экспертизы). Становится востребованным обучение новым профессиям (в частности, BIM-менеджер).

Чтобы обеспечить качество образования по своим программам, компания Autodesk обучает партнеров, проводит их регулярную сертификацию, предоставляет доступ к внутренним образовательным ресурсам. Имея развитую сеть образовательных партнеров с инструкторами и преподавателями, можно эффективно и качественно помогать клиентам и всем желающим осваивать мощные инструменты, технологии и лучшие практики.

— Как в ваших образовательных программах учитывается тренд на распространение сквозных технологий, кросс-отраслевых решений и т.д.?

Естественно, мы также ощущаем этот тренд. Та гибкость, которая изначально заложена в фундамент партнерской программы Autodesk в области образования, позволяет партнёрам быстро адаптироваться под новые тренды и запросы заказчиков и предлагать курсы и учебные программы совсем другого уровня. Я уже упомянул образовательные программы BIM-менеджеров. BIM является, по своей сути, новой метакомпетенцией, включающей в себя и процессы, и способы совместной работы, которые интенсивно используют возможности современных информационных систем.

Или другой пример: интересны не чистые технологии, а их применение для решения определенных задач. Именно поэтому многие партнеры стали предлагать курсы по интерьерному дизайну, где в процессе обучения слушатели проектируют квартиру своей мечты, используя 3ds Max. В результате они не только профессионально овладевают конкретной программой, но и готовят дизайнпроект. А после окончания реализуют этот проект практически.

Таким же образом происходит и обучение по самым инновационным разработкам: тот же Fusion 360 используется как инструмент моделирования для 3D-печати, и после обучения люди могут свободно реализовывать свои задумки, использовать наиболее подходящий программный продукт и современные технологии производства.

— Как вы оцениваете уровень профессиональных знаний и уровень компетенций слушателей ваших образовательных программ? Какие слушатели обычно лучше усваивают материал по применению современных технологий, использованию цифровых сервисов: те, кто получили базовое техническое образование до середины 1990-х годов, или их более молодые коллеги?

По моему мнению, правильнее говорить про мотивацию людей и готовность учиться (усваивать новое). Я хочу сказать, что здесь личные качества важнее, чем фундаментальность базовой подготовки. При сравнимом уровне мотивации молодежь быстрее осваивает совершенно новые инструменты и системы, а маститые профессионалы часто могут взять глубиной и лучше понять все возможности и мощь новой системы.

— Один из основных вопросов подготовки кадров для цифровой экономики — нужна ли рынку базовая модель цифровых компетенций? Каково ваше мнение об этом? Какие модели цифровых компетенций вы советуете использовать? Какие ключевые компетенции (или их блоки) должны в них входить?

Вопрос интересный и сложный. Ясно, что формируемый цифровой трансформацией новый уклад производства требует иного набора компетенций. Поэтому предложение по созданию такой модели и комплекс мероприятий по их изучению помогут быстрее и менее болезненно совершить переход как на личном уровне, так и на уровне всей экономики. Сложность заключается в том, что в данном случае придётся не только изучать новые понятия и нового типа матчасть (hard skills), но и учиться думать, работать, взаимодействовать с другими по-новому (soft skills). А скорость появления, развития и изменения технологий настолько возросла, их многообразие стало таким громадным, что традиционным подходом вряд ли удастся сформировать полную, непротиворечивую и законченную модель.

Кроме этого, такой набор компетенций будет зависеть от того, на какую роль в новой цифровой эре будет претендовать человек: будет ли он пользователем или, например, создателем этих цифровых сервисов.

На мой взгляд, в зависимости от выбранной роли стоит давать набор базовых hard skills. Но во всех случаях набор soft skills должен быть очень сильным. И главное — это готовность самого человека постоянно адаптироваться под быстро-меняющийся мир, постоянно и самостоятельно осваивать новые навыки и технологии.

— Известная проблема компаний, организующих повышение квалификации персонала: во время учебы в рамках образовательных программ слушатели демонстрируют активность и креатив, но вскоре после окончания занятий интерес к тому, что на них было получено, угасает. Что нужно для того, чтобы специалисты, получившие новые современные знания и компетенции, стали агентами перемен в компаниях и прочно закрепились в этом статусе?

Такая ситуация, к моему большому сожалению, не редкость. Люди в целом склонны сопротивляться изменениям, так как все новое и инновационное меняет привычные представления и уклад. Переход на новые методы работы и проектирование выводят многих из состояния привычного комфорта, а признанные авторитеты начинают терять свой статус.

Чтобы повысить вероятность успеха в непростом деле внедрения новых технологий, я бы посоветовал следующее.

Во-первых, понять, что процесс изменения будет проходить непросто, и здесь нужна качественная коммуникация между руководством и сотрудниками, непосредственно имеющими дело с новыми процессами.

Во-вторых, изменения нужно планировать: не просто обучение, а то, что за ним последует, как внутри компании будут продемонстрированы преимущества этой технологии. Цель такого планирования — расширить число сторонников, а значит, оно должно быть прозрачным для всех сотрудников. Стоит также заложить бюджетные средства и время на постепенное обучение остального персонала, чтобы весь коллектив начал работать по-новому.

Для первых проектов лучше выделить прошедшую обучение команду в новый отдел и дать для работы небольшую задачу или объект. Причем эта задача должна включать в себя все те процессы и изменения, которые мы ожидаем по результатам внедрения новых технологий. Получив первые результаты, нужно постепенно расширять группы и решаемые задачи, вовлекая в этот процесс весь коллектив. И, конечно же, необходима поддержка со стороны руководства компании: именно совокупность успешной работы этих агентов перемен и поддержка руководителя обеспечит наиболее благоприятные условия для воплощения в жизнь изменений. Удачи в успешном обучении и внедрении позитивных перемен!