Управление персоналом

Инженер! Это звучит…

Мы помним время, когда это звучало гордо. Как помним и те лихие годы, когда это зазвучало как-то безнадежно. Эти годы нам сегодня аукаются хором сетований промышленных компаний по поводу дефицита инженерных кадров. Что можно сделать и уже делается для того, чтобы вернуть этой созидательной профессии былое звучание? Ведь без этого дефицит инженерных кадров непреодолим…
6 июля 2012

КРЕАТИВНЫЕ И «ВНЕСИСТЕМНЫЕ»

Вспоминаю, как на одном из семинаров для участников Президентской программы его ведущий, автор концепции стратегического управления персоналом, доцент МГУ Владимир Маслов, объяснял нам, слушателям, в чем состоит разница между правильной и правильно выполненной работой. И привел для наглядности следующий пример. Итак, некая фирма специализировалась на выпуске CD-дисков. До поры до времени она не испытывала проблем со сбытом продукции. Затем менеджменту была поставлена задача: разработать концепцию модернизации бизнеса. Менеджеры пошли по традиционному пути – совершенствования технологий выпуска производимой продукции. То есть выполнили свою работу правильно. Но правильную ли работу? Ответ на этот вопрос дали конкуренты, предложившие потребителю флешки.

фото инженера

Сегодня топ-менеджмент отечественных промышленных компаний уже все больше приходит к пониманию того, что есть правильная работа в условиях инновационной экономики. Непонятливые просто выпадают из круга конкурентоспособных. Былой основной принцип действия «Больше и лучше!» сменяется девизом инновационной стратегии «Новое и иное». Но вот чтобы его воплотить, требуется значительно более высокий, чем прежде, образовательный уровень персонала. Это требование в равной степени распространяется как на проектировщиков, конструкторов, то есть тех, кто придумывает новый продукт и технологии его изготовления, так и на технологов, контролирующих соблюдение технологий и обеспечивающих серийный выпуск продукции. Без подготовленных по современным мировым стандартам специалистов беспредметен разговор об инновационной культуре промышленных предприятий, то есть об их готовности к новаторству, постоянном совершенствовании, динамизме. А вместо этого реальный сектор нашей экономики, в том числе его опорная отрасль – машиностроение, испытывает хронический дефицит не то что штучных самородков-инноваторов, но и просто квалифицированных инженерных кадров.

И это – при нашем-то инновационном потенциале! Ведь инновационность у нас, что называется, в крови. И это отнюдь не голословное утверждение. Консультативной группой комиссии при президенте РФ по модернизации и технологическому развитию России было заказано специальное социологическое исследование, призванное выявить, чем отличаются наши соотечественники в своей реальной жизни и практике в инновационном секторе. Исследование проводилось одновременно в трех странах: в России (Санкт-Петербург), в Германии (Берлин и Северный Рейн-Вестфалия) и в США (Мериленд и Нью-Джерси). Объектом исследования были наши соотечественники, работающие в инновационном секторе этих стран. Вот что рассказал о результатах исследования руководитель Консультативной группы Александр Аузан в ходе своего выступления на семинаре Клуба региональной журналистики:

 – Когда пришли первые обобщения, было четко видно, что «наши», неважно где – в Питере, Германии или Америке, – проявляют одинаковые качества. С самореализацией у нас все хорошо: мы к профессии относимся в первую очередь как к призванию, а не как к инструменту делания карьеры или способу зарабатывания денег. И индивидуализм, то есть, в данном контексте, готовность действовать по-своему вопреки мнениям окружающих, у нас не просто высокий, а прямо-таки радикальный. Эти два качества вполне совпадают с определяющими качествами специалистов в тех странах, которые успешно осуществили модернизационный рывок. Дальше – сложнее. Есть очень ценная для инновационной экономики характеристика креативности. Но люди, воспитанные в нашей культуре, сочетают креативность с отсутствием уважения к стандартам и понимания каких-либо видов процедур. Или, как мягко сформулировали социологи, «привычка к работе в институционально неоформленной среде». Это качество имеет положительные черты – такой специалист готов придумывать что-то принципиально новое, не оглядываясь на укоренившиеся стереотипы и табу. Но обратная сторона медали – человек не умеет и не хочет работать по правилам и определенным технологиям. И последнее – авральность: способность к быстрой краткосрочной мобилизации при отсутствии долгосрочных ориентаций. Как сказал в опросе один американский менеджер, «если вам нужна одна уникальная вещь, закажите русским, если десять одинаковых – кому угодно, только не русским».

Но мы-то говорим о кадрах для крупных компаний – то есть для массового стандартизированного производства. И в этом смысле результаты этого исследования нам подсказывают, в каких направлениях работать с будущими специалистами, чтобы добиться того, чтобы их врожденная креативность была уже не «одичалой», а дополнилась необходимой системностью, способностью самонастраиваться под конкретные задачи, и, если угодно, хотя бы малой долей педантичности.

КАК РАЗБУДИТЬ ИННОВАТОРА

И здесь принципиальный момент: с какого времени, с какого возраста надо начинать готовить будущих проектировщиков и технологов. Сегодня так называемый «инновационный лифт» подхватывает молодых «пассажиров» в лучшем случае после школы, а чаще – после окончания вуза, когда на самом деле уже многое упущено. Действительно, известно, что наши российские дети, приходя в начальную школу, имеют очень высокий уровень креативности – занимают первые места в мире на всяческих школьных олимпиадах и творческих конкурсах. А вот ближе к старшим классам они начинают «проседать» в сравнении со сверстниками из других стран. В советские времена была на слуху острота: мол, система образования – это борьба образовательных учреждений с природной одаренностью человека. И вот теперь у нас образовательные учреждения стали в этой борьбе побеждать, особенно когда получили в свое распоряжение такое оружие массового поражения креативности, как ЕГЭ. Мне здесь могут возразить в том смысле, что для физики и математики с их теоремами и формулами ЕГЭ не так уж плох. Ну а русский язык, литература? Можно ли представить себе инноватора, у которого не развита способность образно мыслить, а его картина мира разбита на мозаичные фрагменты и при этом он не умеет грамотно изложить свою мысль на родном языке? Увы, теперь, пожалуй, уместнее, перефразируя известную ныне шутку, сказать: во многих спят инноваторы, и чем дальше, тем крепче…

Но даже в этих условиях вырастают у нас ребята, побеждающие на самых престижных школьных технических конкурсах, и просто способные «технари», готовые стать инноваторами или просто классными инженерами. И как правило, за каждым из таких многообещающих выпускников стоит настоящий школьный Учитель, который – неважно, какой предмет он ведет – умеет дать школьнику целостную картину мира и научить его мыслить самостоятельно, творчески. В каждой хорошей школе есть один-два таких преподавателя. И этих учителей наш Минобрнауки должен, ну пусть не носить на руках, но как минимум знать о них и по возможности поддерживать, в том числе грантами. Кстати, хорошие школы могут иметь и «шефов» из числа крупных производственных компаний – сейчас такие шефские связи между школами и производствами понемногу восстанавливаются. Шефам-работодателям намек понятен?

Думается, им также вполне понятно и то, что так называемая профориентация сегодня должна качественно отличаться от той, формальной, памятной с советских времен. Не секрет, что за последние 20 лет престиж инженерных специальностей упал, и сегодня только 4% школьных медалистов идут поступать на соответствующие факультеты вузов. При этом на эти специальности в вузы поступает в общей сложности чуть больше 200 тысяч человек. Выпускается, как водится, чуть меньше, порядка 180-190 тысяч человек. По оценкам Минобрнауки, примерно треть выпускников с инженерными специальностями могут найти достойную работу, соответствующую их квалификации и с адекватной оплатой.

Но для того, чтобы они были заинтересованы в ее поисках, необходимо повышение престижа инженерного труда и обучения инженерным специальностям. Бремя решения этой проблемы лежит как на работодателях, так и на высших учебных заведениях. Правительство РФ, со своей стороны, предлагает для этого ряд мер. Речь идет о повышении стипендий на приоритетных инженерных специальностях для самых талантливых студентов. «Имеет смысл разработать специальные стипендиальные программы для студентов, обучающихся на инженерных специальностях, – так высказался в конце прошлого года на тот момент заместитель министра промышленности и торговли РФ Андрей Дементьев, – аналогично действующей уже с 2004 г. специальной стипендиальной программе для молодых специалистов в оборонно-промышленном комплексе». Правительство исходит из необходимости сконцентрировать ресурсы на инженерных специальностях. Подготовка инженеров стоит значительно дороже, чем гуманитариев: в 2009 году на подготовку одного инженера тратилось 60-70 тысяч рублей в год, в 2010 г. эта цифра увеличилась до 78 тысяч рублей. В 2012 году этот показатель планируется повысить до 112 тысяч рублей в год. Тем не менее эти средства явно недостаточны, считает вице-премьер Правительства РФ Аркадий Дворкович. По его мнению, стоимость подготовки инженеров надо увеличить в 1,5-2 раза, тогда можно будет привлечь серьезных преподавателей и улучшить качество преподавания. Увеличить финансирование подготовки инженеров планируется за счет сокращения средств, выделяемых на образование экономистов и юристов, поскольку этих специальностей готовиться будет меньше, особенно в технических вузах.

ОБРАЗОВАНИЕ КАК ИНВЕСТИЦИЯ

Ключевой проблемой также является стыковка образовательных программ с потребностями работодателей. Минобрнауки проводит целый комплекс мероприятий по сближению вузов и предприятий. Реализуется ряд совместных программ по субсидированию предприятий, которые приходят в вузы, развивают исследовательскую компоненту. Продолжится разработка профессиональных стандартов. Предприятия будут участвовать в общественно-профессиональной аккредитации учебных программ. В дальнейшем будет проводиться сертификация инженеров – тех, кто прошел эти аккредитованные учебные программы. Профессиональные стандарты разработаны в авиационной отрасли, в 2011 году они подготовлены по основным 12 специальностям автопромышленности.

инженер, инженер в халате, фото с инженером

Большая работа ведется с госкомпаниями по совместным программам инновационного развития компаний и вовлечению в эти программы вузов. В ряде отраслей эту проблему пытаются решить на местах. Например, у каждой металлургической компании уже сегодня есть базовый подшефный вуз, который ориентирован на внутренние корпоративные стандарты и готовит отраслевых специалистов с учетом потребностей конкретного предприятия. Наконец, у нас принят закон, который разрешает создание при вузах коммерческих инновационных предприятий. Этот механизм давно и успешно работает в передовых экономиках. Вот что, например, рассказала профессор Тверского государственного университета, куратор проекта подготовки специалистов в рамках Президентской программы управленческих кадров для народного хозяйства по специальности «Менеджмент в сфере инноваций» Галина Лапушинская, вернувшись из поездки по вузам Германии:

– Как мы с коллегами смогли убедиться, в Германии база для развития инновационного мышления закладывается у будущих специалистов еще в годы учебы в вузах. В Германии наша группа преподавателей российских вузов побывала в университете в городе Карлсруэ. Этот вуз, как нам объяснили, объединился с научно-исследовательским институтом, «породнив» таким образом науку и производство. Задействован там, ко всеобщему благу, и принцип коммерциализации: университет имеет синхрофазотрон, который предоставляет в использование малому предприятию, организованному профессором этого университета. Ведь на самом деле все логично: высокотехнологичное оборудование дается в использование профессионалу. При этом вуз не берет с него денег, потому как предполагает, что использование техники таким вот образом – с ориентацией на бизнес – позволит обеспечить новый прорыв на этом оборудовании. И договоренность между вузом и этой малой фирмой состоит в том, что последняя обязуется брать на практику дипломников вуза, привлекать их к разработке новых технологий – не фундаментальных, которыми занимается сам университет, а прикладных. И вот такая практика выведения столь высокотехнологичного оборудования, принадлежащего государственному вузу, для использования в коммерческих целях – это то, чего нам в России сегодня очень не хватает.

Действительно, отечественные вузы, где созданы подобные предприятия, пока можно пересчитать по пальцам одной руки. Конечно, у нас далеко не все вузы, особенно в регионах, обладают столь же роскошной базой оборудования, как в той же Германии. Но мы ведь говорим о развитии партнерства между вузами и предприятиями, и оборудование в данном случае могли бы предоставлять промышленные компании, понятно, на взаимовыгодной основе.

Кстати, говоря об интересах предприятий, нельзя не упомянуть и их естественное нежелание, вкладывая средства в развитие базы партнерского вуза, растить кадры для конкурентов. Ведь в данном случае они выступают практически в роли инвесторов и, разумеется, рассчитывают на отдачу от этих инвестиций в виде молодого инженерного пополнения. Но кто гарантирует его приход и, главное, последующее закрепление в компании – ведь распределение молодых специалистов кануло в Лету. Соответствующая схема была отработана в марте 2011 года упоминавшейся здесь комиссией по модернизации в процессе подготовки заседания в Магнитогорске по инженерным кадрам. Суть в следующем: если компания, частная или государственная, заключает соглашение, по которому она дает кредиты на обучение, дополнительное образование, то она вправе потребовать возмещения этих затрат. Принципы взаимной выгоды соблюдены: студенты получают весомые прибавки к стипендии, у вузов появляются дополнительные деньги, позволяющие укрепить их материальную и кадровую базу, а предприятия гарантированно получают специалистов, подготовленных под их конкретные нужды – сегодняшние и в обозримом будущем. И такая схема была сделана для инженерных вузов на основе опыта Магнитки.

НЕ ЗАРПЛАТОЙ ЕДИНОЙ…

Но вот новоиспеченные инженеры – неважно, из партнерского для конкретной компании вуза или нет – влились в свой первый трудовой коллектив. Что необходимо сделать для того, чтобы возлагаемые на них надежды оправдались? Правильно, нужна эффективная мотивация к раскрытию их творческого потенциала. В этой связи, как правило, в первую очередь говорят о необходимости повышения зарплаты инженеров. В правительстве считают, что это вполне реально. Решению этой задачи должны помочь в том числе реализация приоритетных программ и увеличение спроса на продукцию предприятий. В ближайшее время этому будут способствовать федеральные целевые программы, ориентация госзакупок на инновационную и высокотехнологичную продукцию, увеличение гособоронзаказа. Спрос со стороны государства составляет очень большую долю в этих сферах. Кроме того, росту зарплат инженеров будут способствовать господдержка высокотехнологичных предприятий за счет госгарантий, длинных кредитов для тех частных проектов, которые входят в орбиту приоритетных. В любом проекте, который финансируется Банком развития, огромный спрос на специалистов, и как раз за счет этих денег они и привлекаются. В июне 2011 года был Правительством РФ был создан Российский фонд прямых инвестиций, и, по прогнозам экспертов из правительства, число проектов, где будут востребованы квалифицированные кадры, в течение ближайших 3-4 лет должно возрасти в разы.

Однако, как известно, не хлебом единым мотивируются классные специалисты. И сегодня в продвинутых компаниях понимают, что материальные интересы не могут действовать все время, и что для умных людей с высокой самооценкой они вовсе не являются решающими. Ничуть не менее, а скорее, даже более мощный стимул – возможность обучения на мировом уровне и создание условий для профессионального роста. Сегодня основное правило для бизнеса, нацеленного на дальнейшее развитие, – постоянное обучение персонала, обеспечивающее готовность работников быть эффективными сегодня и нужными компании завтра. Да, это дело затратное, но речь здесь идет об экономической целесообразности, о вписанности управления персоналом в стратегию развития бизнеса, когда подбор кадров ведется на основе обученности конкретных специалистов, их готовности быть нужными завтра. Данные, полученные благодаря исследованиям в развитых странах, таковы: успех современного промышленного предприятия лишь на 10% зависит от финансового состояния компании и применяемой технологии и на 90% – от того, как работают и насколько хотят работать сотрудники. Таким образом, основа любого бизнеса – обращенный к творчеству, инновационный, а не исполнительский подход. Но это – отдельная большая тема.